Поиск по сайту

Интервью начальника управления по вопросам государственной службы и кадров администрации Губернатора Ульяновской области Александра Рябоконя о внедрении новой кадровой реформы «Стратегия развития инновационных технологий управления кадровыми процессами в органах государственной и муниципальной власти в Ульяновской области» до 2030 года»

Что побудило нас к разработке проекта Стратегии?

Во-первых, вопросы развития кадрового потенциала и управления человеческими ресурсами на протяжении нескольких лет являются неизменным приоритетом региональной политики. В прошлом была озвучена реформа управленческой команды – следуя принципу «лучше меньше, да лучше», создать небольшую, но очень эффективную и высокопрофессиональную команду управленцев. Считаем, что внедрение предлагаемых технологий наряду с действующей практикой работы повысит эффективность кадрового потенциала региона, и, как следствие, совершенствование системы государственного управления.

Во-вторых, необходимость решения проблем и трудностей, имеющих место быть в управлении кадровым процессами. С этой точки зрения Стратегия представляется нам набором ответов на вопросы «что делать» и «как делать», и главное - одним из механизмов реализации Стратегии социально-экономического развития региона.

В-третьих, готовность органов власти и служащих нашей области к преобразованиям в сфере управления кадрами. Наши сотрудники с пониманием относятся ко всем внедряемым пилотным экспериментам.

В-четвертых, если хотите, – интуиция. Стремление идти на шаг вперед. Проект нашей Стратегии разрабатывался практически в одно время с методическими рекомендациями по стратегическому управлению кадрами государственной гражданской службы, согласно которым Минтруд России рекомендует формировать в каждом госоргане кадровую стратегию, формализованную в виде документа. Здесь вспоминаются слова известного политика (Теодора Рузвельта): «Для успеха не надо быть умнее других, надо просто быть на день быстрее большинства».

Почему выбрали именно такое, отчасти сложное, название?

Мы осознано не прописали в формулировке темы достигаемую цель, а обозначили инструментарий её достижения. Ведь, «Как корабль назовешь…». Считаем, что, если эти технологии заработают, то Цель обязательно будет достигнута.

В качестве основной цели Стратегии мы видим формирование на основе принципа меритократии качественно нового типа служащих - сотрудников с проектным мышлением, людей, способных генерировать новые идеи, привлекать необходимые ресурсы, намечать и осуществлять план действий для достижения конкретного результата; повышение результативности органов государственного и муниципального управления, реализация стратегии социально-экономического развития Ульяновской  области.

Каковы механизмы достижения обозначенных Стратегией целей?

Прежде всего это:

1. Расширение нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов и отношений в системе государственной и муниципальной службы (например: необходимость разработки положения, регламентирующего ротацию персонала в системе ГМУ; критерий результативности и эффективности деятельности служащих).

2. Совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы и повышение качества его формирования. (Например - дальнейшая оптимизация структуры государственного и муниципального управления (в частности за счёт внедрения ежегодного процесса постановки целей и оценки результатов деятельности служащих и перехода на оплату труда по результатам).

3. Создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе гражданской службы. (Например - переход к использованию органами власти единой информационной системы управления кадровым составом гражданской службы).

4. Усовершенствование процедуры привлечения персонала на государственную гражданскую и муниципальную службу, предполагающая поиск нужных кандидатов и определение их пригодности через систему отбора (Молодежный центр государственного управления «Родине служить», конкурс «Служащий, которого ждут» и др.)

5. Создание эффективного механизма формирования профессионального кадрового состава посредством внедрения технологий оценки, обучения и мотивации персонала.

6. Совершенствование системы кадрового резерва

7. Использование технологий высвобождения персонала

8. Повышение престижа государственной гражданской службы и муниципальной службы. 

9. Совершенствование антикоррупционных механизмов в системе гражданской службы

         По каким показателям можно будет судить об эффективности реализации Стратегии?

Стратегией утверждены базовые и целевые индикаторы достижения указанной цели. Так, базовыми индикаторами достижения указанной цели в 2030 году выступают:

снижение уровня текучести кадров в исполнительных органах государственной власти до 5%;

доведение доли лиц, назначенных на должности государственной гражданской службы из кадрового резерва, в общем числе лиц, назначенных на должности государственной гражданской службы, до 75%

количество лиц, ежегодно получавших дополнительное профессиональное образование – 35%.

Как был организован процесс разработки и согласования Стратегии?

Процесс разработки проекта Стратегии проходил в несколько этапов. «Костяк» проекта был разработан сотрудниками департамента развития персонала с учетом международного и межрегионального опыта, после чего был рассмотрен и доработан членами рабочей группы. Проект прошел стадию экспертизы со стороны представителей областной кадровой комиссии (в число которых входят руководители кадровых служб ведущих областных предприятий и организаций, ветераны государственной службы, общественность и ВУЗы), проревизирован представителями Управления проектного развития и экспертно-аналитической работы, Палаты справедливости и общественного контроля с точки зрения предполагаемых реформ и эффективности. Безусловно, согласование не проходило «гладко», были спорные моменты и недопонимания, которые мы устранили в ходе обсуждения и корректировки.

Доработанный проект Стратегии прошел все стадии согласовании в органах прокуратуры, и был представлен в конце 2016 года на всероссийский конкурс «Лучшие кадровые стратегии и практики на государственной гражданской и муниципальной службе», проведённый Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, где получил высокую оценку.

Хочу заметить, что Стратегия готовилась как динамичный документ, будет корректироваться в соответствии с решениями Правительства РФ и регионального Правительства путём уточнения запланированных мероприятий в зависимости от установленного или прогнозируемого влияния новых условий на достижение целевых индикаторов, а также при необходимости путем изменения сроков.

Какие результаты Вы ожидаете от реализации Стратегии?

Что хотим получить? Новый тип служащих – сотрудников с проектным мышлением, людей способных генерировать новые идеи, привлекать необходимые ресурсы, намечать и осуществлять план действий для достижения конкретного результата.

Этот результат представляется нам как одна из основ достижения качественных изменений уровня материального благосостояния и социального благополучия населения области и превращения региона в социально стабильный, экономически развитый и инвестиционно привлекательный субъект Российской Федерации.

Таким образом, стратегия представляет собой межотраслевой документ стратегического планирования в сфере развития государственного управления и повышения эффективности работы государственной власти Ульяновской области.

С уверенностью хочу сказать, что без этих реформ и экспериментов в системе управления и работы с кадрами едва ли Ульяновская область станет регионом с хорошим бизнес-климатом, одним из самых привлекательных регионов для инвестиций, и сможет реализовать задачи, отраженные в Стратегии экономического развития региона.

21.03.17 10:21

    Новости

    все новости →